Адвокат Звєрєва Людмила

В условиях нестабильности и негативных экономических тенденций, многие предприятия почувствовали снижение объемов производства, падение уровня деловой активности до минимума. Перед собственником и руководителем предприятия становится вопрос о сокращении расходов, в то числе расходов на оплату труда. Многие предприятия решаются на сокращение штата, но что делать, если оно невозможно в силу определенного технического/технологического процесса, или же, если после проведенного сокращения, расходы на оплату труда все еще остаются непосильными?

Наиболее популярной мерой, предпринимаемой работодателем в таких случаях, является предоставление работнику неоплачиваемого отпуска. Порядок его документального оформления не составляет проблемы – в законодательстве, а именно в Законе Украины «Об отпусках» прописаны основания и длительность внеочередных отпусков. Такая мера, как способ сокращения расходов на оплату труда, эффективна в краткосрочной перспективе, поскольку длительность ее применения ограничена законодательно – отпуск по семейным обстоятельствам может предоставляться на срок до 15 дней в году.

Простой – это приостановка работы, вызванная отсутствием организационных или технических условий, необходимых для выполнения работы, непреодолимой силой или иными обстоятельствами. Время простоя не по вине работника оплачивается из расчета не ниже 2/3 тарифной ставки установленного работнику разряда (оклада). За время простоя, когда возникла производственная ситуация, опасная для жизни или здоровья работника или для окружающих его людей и окружающей среды не по вине работника, за ним сохраняется средний заработок.

Рассмотрим оплату труда за время простоя не связанного с опасной для жизни работника ситуацией.

Тарифная ставка работника 1го разряда составляет 1680,84 грн. (1218,00 грн. (минимальная заработная плата) *1,2 (генеральный коэффициент) * 1,15 (региональный коэффициент по Донецкой области).

Таким образом, его зарплата во время простоя, не вызванного опасной для жизни ситуацией, будет составлять 1120,56 грн. (1680,84 грн. * 2/3 = 1120,56 грн.)

Оплата труда в случае простоя, вызванного опасностью для жизни работника и окружающих его людей, окружающей среды.

Для расчета возьмем те же данные – работник 1 разряда с тарифной ставкой – 1680,84 грн. например, опасная ситуация возникла в августе 2014 года. Согласно постановлению КМУ №100, за основу расчета средней заработной платы в данном случае берутся данные за 2 месяца, предшествующие простою, т.е. за июнь и июль 2014 года.

Рассчитаем среднедневной заработок по формуле: зарплата за июнь + зарплата за июль / отработанные рабочие дни в июне + отработанные рабочие дни в июле.

1680,84 грн. + 1680,84 грн. / 19 дней + 23 дня = 80,04 грн. в день

Таким образом, если в августе простой составит 20 рабочих дней, оплата труда работника составит 1600,80 гривен. (80,04 грн. * 20 дней = 1600,80 гривен).

 Простой может устанавливаться на разных уровнях, от конкретного работника до предприятия в целом.

Срок простоя в законодательстве прямо не установлен и ограничен длительностью существования условий, которыми он был обусловлен.

Простой вводится на основании акта составленного администрацией, представителями трудового коллектива, профсоюза, соответствующим приказом администрации, в котором определить режим работы во время простоя (график выходов или дежурств, необходимость присутствия или отсутствия работника на работе), размеры заработной платы. Акт о простое составляется в произвольной форме, но в нем должны быть указаны причины простоя, специалисты, структурные подразделения, на которых устанавливается простой. 

Во избежание в последующем недоразумений и конфликтов с работниками, рекомендуется ознакомить их под роспись с измененными условиями труда. Поскольку простой зачастую невозможно спрогнозировать, то, на мой взгляд, несмотря на то, что при установлении такого режима на предприятии или структурном подразделении меняются существенные условия труда, работодатель может отойти от правила о заблаговременном (не позднее, чем за 2 месяца) уведомлении об этом работника. В приказе о начале простоя, нецелесообразно указывать на какой срок он устанавливается, так как сложно спрогнозировать его длительность. В этом случае лучше указать, что простой устанавливается до его прекращения соответствующим приказом по предприятию.

Также следует отдельно остановиться на ст. 14 Закона Украины «Об оплате труда», согласно которой нормы коллективного договора, допускающие оплату труда ниже норм, определенных генеральным, отраслевым (межотраслевым) или территориальным соглашениями, но не ниже от государственных норм и гарантий в оплате труда, могут применяться только временно на период преодоления финансовых трудностей предприятия сроком не более чем 6 месяцев.

Как я указывала выше, тарифная ставка работника первого разряда составляет минимальную заработную плату, увеличенную на коэффициент, установленный в генеральном соглашении – 1,2, и коэффициент, определенный в региональном соглашении, по Донецкой области – 1,15. В соглашениях также установлены межразрядные коэффициенты. Условиями для применения данной статьи является, во-первых существование на предприятии зарегистрированного коллективного договора, во-вторых, в коллективном договоре должно быть предусмотрено право предприятия на временную оплату труда без применения коэффициентов. Если в коллективном договоре не предусмотрено такого права, в него могут быть внесены соответствующие изменения в порядке, определенном Законом Украины «О коллективных договорах и соглашениях». При этом следует помнить, что снижение заработной платы является изменением существенных условий труда, о чем работников необходимо уведомить не менее, чем за 2 месяца до наступления таких условий. Снижение оплаты труда вводится соответствующим приказом по предприятию, в котором должны быть указаны: причины, срок на который вводится снижение, какие коэффициенты не будут применяться в течение такого срока. Приказ должен быть согласован с профсоюзом, представителями трудового коллектива, а также целесообразно довести его до сведения работников, которых он затронет. Следует помнить о том, что заработная плата в рассматриваемом варианте не может быть ниже минимальной.

Неполное рабочее время

Норма рабочего времени также является элементом трудовых отношений, изменение которой влечет за собой колебания оплаты труда. В кодексе оговариваются варианты, когда рабочее время менее установленной нормы 40 часов в неделю: неполный рабочий день, неполное рабочая неделя и сокращенный день или неделя. При этом сокращенный рабочий день является льготой, применяемой в оговоренных законом случаях, при которой размер зарплаты не изменяется.

Согласно ст. 56 КЗоТ неполный рабочий день / неделя может устанавливаться работодателем по договоренности с работником. При этом оплата труда осуществляется пропорционально фактически отработанному времени.

Пример, месячная норма в июне 2014 года составляет 151 час в месяц при 40-часовой рабочей неделе. Оклад работника составляет 1680,84 гривны. С 01 июня 2014 года по предприятию была установлена неполная рабочая неделя продолжительностью 3 рабочих дня при сохранении длительности работы – 8 часов в день. Таким образом, в июне 2014 года работником было фактически отработано 12 рабочих дней или 96 часов.

Зарплата за июнь составит: *11,13 грн./час *96 часов = 1068,61 грн.

*Почасовую ставку определяем путем деления оклада на месячную норму рабочего времени.

Работодатель может сочетать неполный рабочий день и неполную рабочую неделю.

При этом следует помнить о том, что устанавливая неполное рабочее время, работодатель изменяет существенные условия труда, что влечет за собой его обязанность соблюдения процедуры, предусмотренной ст. 32 КЗоТ. 

Зачем адвокат для решения трудовых вопросов? Адвокат, в отличие от штатного юрисконсульта, не интегрирован в сложившиеся в коллективе отношения, что позволяет принимать наиболее объективные решения. Опыт участия Адвоката в нетипичных судебных трудовых спорах позволяет учитывать в ходе бизнес-обслуживания вариативность возникновения конфликтных ситуаций между работодателем и работником. Независимость Адвоката от работодателя позволяет эффективно разрешать трудовые конфликты до обращения работника в суд.